在河南新乡市中级人民法院审结的一起案件中，由于一个小小的语言错误，法庭裁定撤销了一份劳动合同解除通知书。
该案中，某员工未正常上班，也未办理请假手续，因此公司拟解除劳动合同，然而，公司下达的是《劳动合同终止通知书》，误用了“终止”一词，而非“解除”，两者为中国法下的不同概念。
该员工于2017年3月23日生病住院，向公司请了大约五周的假，到5月1日。假期结束后，该员工没有到公司报到，也没有继续办理请假手续。公司于10月提醒她到公司报到。
但当该员工应要求回公司报到时，以当前岗位上班时间太长为由要求公司重新安排岗位。公司拒绝其要求，员工未继续上班。
11月6日，公司向该员工送达了《劳动合同终止通知书》，认为其长时间未到公司报到，按照旷工处理；公司根据《劳动合同法》第三十九条规定解除劳动合同，终止劳动
关系。
在庭审中，法庭认为，员工自2017年5月2日起便没有向公司提交任何病假条，也没有证据表明她在那天之后有向公司请假。她没有按公司通知的要求回公司报到，履行工作职责。考虑到公司提交的考勤记录，法庭认定员工行为已构成旷工。
但是，公司下达的是一份“劳动合同终止通知书”，而不是“劳动合同解除通知书”，属程序错误。在中国的《劳动合同法》下，“终止劳动关系”和“解除劳动关系”是两个不同的概念，分别由不同的条款规定。
“终止劳动关系”一般指在发生某些情形后，如固定期限合同到期后，劳动关系自动终止，而“解除”一般指用人单位或员工主动通知对方提前解除劳动关系。
一审法院裁定，公司与员工之间的劳动合同没有解除，公司继续履行劳动合同。二审法院维持原判。
总结
本案的裁决体现了保护雇员利益的立法意图，雇主一个小小的用词错误最终导致劳动关系解除无效。从法律角度看，解除劳动合同和终止劳动合同属两个不同的法律概念，雇主不应混淆这两个概念。
在向员工发送劳动合同解除或终止通知时，雇主应当注意通知的性质并审阅用词，或寻求专业协助以避免出现程序上的瑕疵。
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