进行企业员工安置如何防范群体纠纷

近年来，由于地价上升、工业园区重新选址、环保和劳动力成本上升等原因，中国出现了以制造业为主体的新一轮产业转移，许多企业尤其是外资企业通过股权或业务转让、合并、迁址乃至迁出中国等方式应对新的挑战。上述情形均会涉及员工的安置问题（包括裁员）。

《劳动合同法》实施已逾十年，劳动者的权利意识不断增强，劳动争议出现了从“权利争议”向“利益争议”转化的趋势。企业进行员工安置的难度日益加大，一旦决策或操作不当，极易发生群体纠纷。新近一则案例是2018年1月苏州“日东电工”因关闭部分生产线导致的群体纠纷。

群体纠纷产生的原因不一而足：事先调查不足，安置方案不合理，企业管理层与员工或工会沟通不及时，未获得当地政府部门和上级工会的有力支持，骨干员工不配合以及现场操作不当等。为避免发生群体纠纷，确保员工安置顺利实施，我们提供以下操作建议。

进行完备的劳动人事尽职调查

与员工安置有关的劳动人事尽职调查的核心是用工合规情况分析。其目的在于检查企业用工过程中对相关劳动法律法规的执行是否到位，预判员工可能提出的诉求，譬如社会保险费的欠缴、少缴，加班工资未支付或未足额支付等。

上述这些情况可能激发员工的“维权”心态，使劳资关系处于对立状态。

与此同时，在有条件的情况下（比如企业管理层配合），还应对企业核心员工（包括人事、财务等重要部门员工、工会委员会成员以及其他较有威望的员工）进行甄别，了解其在企业变化过程中的心理和诉求，寻求其对员工安置方案的理解和支持。

梳理员工安置中的重要法律问题

通过对用工情况进行的合规分析，如果发现企业过往有不合规的操作，则应就这些情况逐一进行梳理，评估其对员工安置可能造成的影响。

除社会保险费缴纳瑕疵等一些常见的不合规情形外，企业还应对欠发、少发各种法定津贴等问题予以适当关注，并在设计员工安置方案时考虑上述因素；虽然金额往往不大，但处置是否妥当却会影响员工的心理。

问题确定以后，企业需要根据这些问题的严重程度和影响范围制定相应的补救措施，并尽量在员工安置开始前实施。无法补救或者成本过高的，可作出相应的估算，尽可能将问题量化并纳入员工安置方案中，以争取员工的理解和支持。

然而，相同或类似的商业原因引发的员工安置未必适用相同的法律依据。法律依据不同，员工安置的操作程序和要求、难度以及发生劳动争议时企业胜诉的概率亦大有区别。比如，同样是股权转让，根据具体情况，企业可选择适用《劳动合同法》第三十三条（变更名称和投资人等事项不影响劳动合同的履行）、第三十五条（变更劳动合同）或第四十条第（三）项（因客观情况发生重大变化解除劳动合同）。当然，无论发生何种情形，协商解除劳动合同（《劳动合同法》第三十六条）对企业而言均为一种相对安全、简单易行的方式。

员工安置方案的设计和实施

补偿方案是员工安置工作的重中之重。企业在确定补偿方案时，除需考量前文提及的合规问题外，还应从横向和纵向加以考虑：如同行业或同区域企业进行员工安置时通常采用的补偿标准；本企业或关联企业过往进行员工安置时给予离职员工的相关待遇等。

在设计补偿方案时，月平均工资的统计区间及组成部分、工作年限的计算及解除日的确定、确定额外补偿金时如何兼顾新老员工等考量均具有较大技术含量，并非单纯法律问题。

员工安置工作不是一蹴而就的，除确定补偿方案外，进行员工安置还应注重与各相关政府部门和工会等的沟通和应对，并预留充分的时间与各方进行沟通。同时，企业也应确定向员工披露信息的时间点以及是否需要与员工进行直接对话等。

实施计划确定后，企业即可逐步展开相应工作。需要特别留意的是，在进行集中签约时，现场工作务必极其谨慎，避免任何不当操作。员工安置现场工作的成功取决于企业、员工、律师、政府等诸多因素，未雨绸缪和随机应变也是非常重要的。

作者：信栢律师事务所中国劳动法服务主管合伙人齐斌、高级律师吴法全。瑞栢和信栢是独立的两家律师事务所，同为普华永道全球网络的成员机构。