最高人民法院于 2013年1 月颁布了众人期盼已久的《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》（以下简称《司法解释（四）》），为部分热点问题带来了明确性，并且已自2013年 2月 1日起施行。
例如，《司法解释（四）》规定如果劳动者仍在原工作场所、工作岗位工作，即使用人单位变更，在计算支付给劳动者的赔偿金时，新用人单位应当认可劳动者在原用人单位的工作年限，除非原用人单位已向劳动者支付经济赔偿。《司法解释（四）》还规定了其他应当认可劳动者在原用人单位工作年限的情形。
《劳动合同法实施条例》就该问题有类似的规定，但没有规定新用人单位应当在哪些具体情形下认可劳动者在原用人单位的工作年限。
此外，尽管《劳动合同法实施条例》没有规定“认可劳动者在原用工单位的工作年限”只限用于经济补偿的计算，但《司法解释（四）》似乎却只强调经济补偿；工作年限也可能与判断劳动者是否符合订立无固定期限劳动合同的条件有关。
该规定对集团内部员工调动会变得很重要，并且在资产转让交易中也可能非常重要，尽管对于地方法院将如何解释该规定，我们还需耐心等待。
《司法解释（四）》还在履行竞业限制义务方面做出了某些具体规定。该司法解释规定，如果竞业限制协议中未约定经济补偿标准（履行竞业限制义务需要支付单独的补偿），那么用人单位应当按照劳动者在劳动合同终止前十二个月平均工资的 30%按月支付经济补偿。
目前国内法对于应支付经济补偿的最低金额都没有规定，现在尚不清楚这是否是经济补偿的实际最低标准，以及当事人是否可以通过协议约定降低经济补偿标准。如果用人单位三个月未支付经济补偿的，劳动者可以解除竞业限制约定。此外，用人单位可以在竞业限制期限内解除竞业限制协议，但在此情形下，用人单位必须支付劳动者三个月的竞业限制经济补偿。
