ドイツにおけるCovid後の労使関係の課題

Covid-19は、世界の労使関係のあらゆる側面を劇的に変えました。ドイツの総意モデルは、しばしば言及されているように、規制機関と影響を受けた当事者との間の調和のとれた関係を模索して、長期的な安定性を広く示しています。しかし、Covid後の世界の課題に対処するのに十分でしょうか？

パンデミックの主要な段階では、1200万人のドイツ人が政府が後援する短期間の労働計画に参加し、国の人口の30％が、低賃金の逆境と仕事の将来に対する不安によって直接的または間接的に影響を受けました。今日まで、ホテルとレジャーの従業員の90％は失職しており、従来の労働力の30％は年末まで休暇をとらなければならない可能性があります。

同時に、ドイツ産業のほとんどすべての重要なビジネスセクターは、大幅な変革に直面しています。

• • 航空業界および旅行業界は、ビジネス環境の長期的な変化の影響を受けています。
  • 自動車およびサプライチェーン業界は、エレクトロモビリティおよびサプライチェーンの課題の影響を受けています。 そして
  • エネルギー産業は、脱炭素化や環境法の改正などの影響を受けています。

これらの大幅な変更に反して、特に活動中のドイツの労働者に対する問題を検討する必要があります。ただし、次の点に注意してください。

• • 9月に新しいドイツ政府の投票があるだけでなく（アンゲラ・メルケル (Angela Merkel)首相からのリーダーシップの移譲、そしておそらく緑の党への移行）、すべてのドイツ企業が2022年春に労働評議会に投票するでしょう。何らかの形で選挙運動は2022年の前半を通じて続くでしょう。
  • 伝統的に強いドイツの組合は、組合員からの厳しい圧力に直面しています。組合員数が急激に減少しているため、組合は選挙の前月にその存在感を強化する必要があります。
  • おそらく、議会の左翼は2021年半ばの時点で反対し、組合と協力するでしょう。
  • この記事がドイツ最大の労働組合に報道される前は、金属労働者は、より高い賃金協定とより柔軟な労働条件を確保するために全国的なストライキの準備をしていましたが、ダイムラーの最高人事責任者が雇用主を率先してストライキを乗り越えました。

この展開はすべて工業国では正常ですが、ドイツでは労働条件の移行、再編成、または単に労働条件の近代化を図るときにその効果があります。

それで、何ができるでしょうか？著者は、採用することも組み合わせることもできる3つの潜在的な戦略を推奨します。

（1）株式取引はかなり単純ですが、あらゆる種類の資産取引、サービス契約、またはカーブアウト取引には、ヨーロッパおよび現地の法律に基づく相談プロセスが必要になります。欧州委員会の取得権指令である事業譲渡（雇用の保護）規則（TUPE）に相当するドイツ語では、従業員の代表者との協議と従業員の詳細情報が必要になります。

どちらのプロセスでも、共同決定および労使協議会の構造、契約条件、雇用、および買収者が事業に持つ可能性のある、または持たない可能性のある計画に対するすべての潜在的な変更が明らかになります。これは特に、取引後のはるか後の段階でのみ開示される可能性のあるリストラ計画を明らかにすることを会社に要求するでしょう。

この困難な状況では、組合と労使協議会の見解、つまり彼らがその過程で何を保護または達成したいのか、そして次の変化を起こす能力を損なうことなくこれに最もよく対処する方法について考えるのが賢明でしょう。最近では、ドイツの多国籍コングロマリットであるティッセンクルップ(ThyssenKrupp)が未公開株コンソーシアムにエレベーター事業を売却したり、オーストリアのチップメーカーであるAMSがドイツの照明グループOsramに入札したりするなど、より大規模な取引が行われています。組合は、潜在的な買収者とのいわゆる「ベストオーナー」協定を提案し、達成しました。これにより、共同決定、買収された権利、年金、および現場と従業員の保護の継続的な地位がかなりの期間保証されました。

AMS /Osram取引では、コミットメントレターはクロージングの前に、クロージングを条件に署名されていました。両当事者は、AMSによる合意とその履行を監督するために、モデレーターである上級人事（HR）担当者について合意しました。

エレベーターの商取引では、しばらくは、当事者は、コミットメントレターが試されるクロージング後のリストラを通過しなければなりませんでした。そうしないと、ドイツの業界で取引を行う能力が著しく損なわれる可能性があります。

（2）ドイツで事業を営む場合、会社とその労働者の代表者との間のZukunft Vereinbarung（先物取引）と呼ばれる用語を念頭に置いてください。これにより、ドイツで存在の依存の設定を保証する必要はなくなりますが、現場、投資、および再認定のコミットメントに関するガイドラインを使用して、変革されたビジネスに向けて協力します。

ドイツの現状に精通している人々は、金属労働組合が全国的な新しい賃金要求の一部としてそのような約束を要求し、ストライキを行うよう警告するというごく最近の傾向を目にするでしょう。現場での人事活動のために、これを事前に検討する準備をすることが重要です。

考え方と人事コミュニケーションを「存在する」から「維持する」に変えることは、そもそも主要な人々に対処し、困難な環境での視点を示します。そのため、Zukunftsvereinbarungがうまく機能すれば、保持要因としても成功する可能性があります。

（3）スタッフの再認定を、大きな変革のツールと考えてください。解決すべき「鶏が先か卵が先か」の問題がまだあります。何のための認定ですか？しかし、この議論は2～3年前から行われており、有名な研究機関（Fraunhoferなど）は、機械技術やプログラミングスキルの将来の認定要件についてすでに優れたガイダンスを提供しています。多くの場合、会社契約の枠組みは認定を得るのに十分であり、合意された予算内の認定計画を使用して、現場で会社契約として記入することができます。

これにより、他のヨーロッパ諸国と比較して、労使関係の状況について一瞬考えることができます。イタリアや一部のスカンジナビア諸国などの他の法域では、Covid危機の最中にリストラを厳しく禁止していますが、ほとんどのヨーロッパ諸国は、事業を閉鎖した後、少なくとも企業に対して厳格な政府承認プロセスを課しています。

ドイツは英国と同様にそうしないことを決定していますが、政府が後援する寛大な短期労働プログラムによる雇用の維持を奨励し、金属労働組合や地元の労使協議会などの分野の当事者に労使関係を任せています。そのため、ドイツ政府は、地域の解決策に応じて、紛争ではなく妥協に基づく社会モデルを信頼しています。日本と同じように、このモデルはアングロサクソン人の観点からは十分に進歩的ではないように見えることがありますが、必要に応じて高度な社会的安定性と柔軟性を維持します。

ドイツのエネルギー部門だけでなく、自動車、製造、海運、化学、軍事などの従来の部門でもどれだけ変革や変化があったか、非常に必要であることに気付くと、すでにどれだけの変化があったかを見て驚くでしょう。そして、タイムリーに、しかし調和のとれた方法でこれに対処するために、最高人事責任者、および組合と労使協議会の対応者が協力して、創造性をどのように使って変化したかを見ても驚くでしょう。

結論

上記の問題にすぐに対処しない人は、夏からの短期労働給付金の減少について不満を言うべきではなく、2022年の労使協議会選挙の不快な結果に驚かないでしょう。なぜなら、「変わるものだけが、自分に忠実であり続ける」という労働者のスローガンは使われ始めて長いからです。

著者：KLIEMTのパートナー、Burkard Göpfert

Burkard Göpfert

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